Когда речь заходит о дисциплине, я часто вспоминаю прикольную концепцию из книги Discipline without punishment. И хотя в чистом виде она применима скорее в производственных ситуациях с линейным персоналом, тем не менее, она очень наглядно иллюстрирует экологичный и вместе с тем сильный подход к дисциплине.

Техника состоит из четырех ступеней.

1. Первое нарушение дисциплины. Руководитель реагирует на нарушение в устной форме. Дескать, чувак, эта ситуация сейчас была не желательна, от нее такие-то плохие последствия (или «у нас так не принято»). Пожалуйста, не делай так больше.
2. Второе нарушение дисциплины. Руководитель опять разговаривает с сотрудником, но уже в более формальном режиме. Объясняет, в чем суть нарушения, указывает на то, что уже был разговор, и сообщает, что так дальше не пойдет. Компания требует соблюдения определенных норм, и поведение, которое им не соответствует, неприемлемо. После этого разговора руководитель отправляет формальное письмо с резюме разговора.
3. Третье нарушение дисциплины. Руководитель предоставляет сотруднику отгул за счет компании на целый день со следующим посылом: «Чувак, это поведение неприемлемо, и мы это обсуждали. Пожалуйста, возьми отгул, и в этот день, в спокойной обстановке подумай о том, как ты видишь свое будущее с компанией. После отгула поговорим, что надумал». После отгула руководитель встречается с сотрудником и обсуждает ситуацию, выслушивает, какие меры он примет, чтобы исправиться, договаривается о следующих шагах.
4. Увольнение. Это последний шаг, но это не кульминация дисциплинарной системы, а скорее ее провал.

Естественно, в последовательности речь идет об одном и том же нарушении дисциплины.

Мне глубоко импонирует эта схема. Ни на одном из шагов нет нужды применять эмоциональную агрессию. Обратите внимание, какой сильный ход с отгулом за счет компании. Он буквально обезоруживает: ведь компания с сотрудником по-хорошему. Сравните, если бы это был отгул за счет сотрудника. Сколько агрессии и конфронтации это породило бы!

Понятно, что на практике все несколько сложнее.

• Сотрудник может нарушать каждый раз разное.
• Сотрудник может нарушать не со зла, просто не догонять, в чем проблема.
• Договаривались не нарушать одно, а он нарушил что-то другое, но рядом, и граница не очевидна.
• Руководитель не всегда умеет/находит силы сделать «отсечку» и дать обратную связь, начинает говорить о дисциплине, когда уже все распоясались.
• Не всегда вы можете уволить сотрудника или дать ему отгул, тем более за счет компании.

И еще сотня кейсов. Но схема от этого не перестает быть полезной, потому что «включает лампочку в голове» и как минимум помогает ориентироваться в ситуации.